Ein Lagerverwalter hatte während eines Streits einen Geschäftsführer geohrfeigt. Das Arbeitsgericht Frankfurt (19 Ca 7939/06) hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Auch wenn es mit dem gewalttätigen Mitarbeiter trotz 29 Jahren Betriebszugehörigkeit bisher keine Probleme gegeben hatte, müsse sich ein Vorgesetzter keine Schläge bieten lassen.
Was anderes gilt, wenn Mitarbeiter außerhalb des Betriebs ihre Aggression auslassen. Ein Mitarbeiter hatte sich während eines Ausflugs mit Kollegen einer anderen Firma geprügelt. Das LAG Hessen (3 Sa 1550/06) erklärte die Kündigung für unwirksam, da die Schlägerei das Arbeitsverhältnis nicht belaste.

Betriebsräte haben ohne die Zustimmung der Betroffenen keinen Anspruch auf Teilnahme an Personalgesprächen, in denen keine mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten erörtert werden. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in Hannover (LAG) entschieden. Zur Begründung hieß es, in derartigen Fällen genieße "der Schutz des Persönlichkeitsrechtes Vorrang vor den kollektivrechtlich vorgesehenen Beteiligungsrechten des Betriebsrats".

Hintergrund ist der Fall eines Angestellten, der zu einem Personalgespräch eingeladen worden war und dazu als Beistand ein Betriebsratmitglied seines Vertrauens mitbrachte. Als zu dem Treffen neben Mitarbeitern der Personalabteilung auch zwei Mitglieder eines vom Betriebsrat gebildeten Personalausschusses erschienen, bat der Mann diese, nicht an der Sitzung teilzunehmen. Dies lehnten die Arbeitnehmervertreter ab - zu Unrecht, wie das LAG entschied.

Wie es in der Urteilsbegründung heißt, habe das fragliche Personalgespräch keinen mitbestimmungspflichtigen Hintergrund gehabt. Daher seien die Interessen des Betriebsrates bzw. seines Personalausschusses in der Sache "auf reine Information beschränkt". Da der Arbeitgeber den Betriebsrat aber "unschwer selbst mündlich oder schriftlich" über die Angelegenheit informieren könne, gebe es keine "sachimmanente Notwendigkeit, dass der Betriebsrat bereits an der Gewinnung derartiger Informationen unmittelbar teilnimmt". Insofern müssten die Informations- und Teilnahmerechte des Betriebsrates in derartigen Fällen gegenüber dem Schutz der persönlichen Interessen des einzelnen betroffenen Arbeitnehmers zurückstehen.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 22. Januar 2007, Az.: 11 SA 614/06.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 31.05.2007 (BAG 2 AZR 200/06) die fristgerechte Kündigung eines Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung für zulässig erklärt.

Nach der Überwachung eines dienstlichen Computers stand fest, dass der Mitarbeiter eines rheinlandpfälzischen Unternehmens oft stundenlang während seiner Arbeitszeit im Internet gesurft war. Die deswegen liegengebliebene Arbeit, erledigte er einfach nach Dienstschluss und ließ sich die Überstunden dafür bezahlen.

Der Mitarbeiter berief sich im Kündigungsschutzprozess darauf, dass sein Arbeitgeber ihn zunächst hätte abmahnen müssen. Das Bundesarbeitsgericht stellte sich jedoch auf die Seite des Arbeitgebers: Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht verboten gewesen sei, gehe die Kündigung in Ordnung, wenn der Mitarbeiter sich schwer pflichtwidrig verhalte.

Das bedeutet für Sie: Wer am Arbeitsplatz im Internet surft, verletzt seine Arbeitspflicht. Das berechtigt Sie als Arbeitgeber zur Abmahnung. Ist die Pflichtverletzung aber ausreichend gewichtig, können Sie nach dem neuen Urteil auch ohne vorherige Abmahnung kündigen. Etwa, wenn der Mitarbeiter sich pornografische Seiten im Internet anschaut oder wenn er wegen privater Internetnutzung versäumte Arbeitszeit mit bezahlten Überstunden ausgleicht.

Das LAG Niedersachsen hat in seinem Urteil vom 25.10.2006 (Az.: 6 Sa 974/05) nochmals die Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagement bestätigt. Dieses (interne) Verfahren ist bei bzw. vor jeder krankheitsbedingten Kündigung durchzuführen, und zwar nicht nur für schwerbehinderten Beschäftigten, sondern für alle Arbeitnehmer.
Nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist das betriebliche Eingliederungsmanagement dann durchzuführen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres ununterbrochen (oder aber auch kumuliert) länger als 6 Wochen arbeitsunfähig war.

Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement hatte er allerdings nicht durchgeführt. Die Landesarbeitsrichter sagten, dass der Arbeitgeber konkret darlegen müsse, dass die vorhandenen Arbeitsplätze nach ihrem Anforderungsprofil und etwaigen Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer nicht in Betracht kämen. Auch eine eventuelle Beschäftigung als Teilzeitkraft hätte thematisiert werden müssen. Gerade durch das betriebliche Eingliederungsmanagement hätte nämlich geklärt werden können, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und durch Leistungen und Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Da der Arbeitgeber hier das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt hatte, war die Kündigung schon alleine deswegen unwirksam.

Unser Rat: Zeichnen Sie detailliert auf, was Sie alles im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung unternommen und geprüft haben, um den Arbeitsplatz zu erhalten. So haben Sie später in einer drohenden Trennungsauseinandersetzung einfach bessere Karten. Ihr regionaler Personalexperte hilft Ihnen dabei gerne.

Fall: Ein Arbeitnehmer wurde zunächst befristet eingestellt. Wegen seiner guten Leistungen verlängerte der Arbeitgeber den befristeten Vertrag und gewährte dem Mitarbeiter außerdem bei dieser Gelegenheit eine Lohnerhöhung. Diese nahm der Arbeitnehmer zum Anlass, nach Ablauf des Vertrags auf Weiterbeschäftigung zu klagen. Er meinte, dass wegen der Erhöhung des Stundenlohns keine einfache Verlängerung des ersten befristeten Vertrags vorliege, sondern eine unzulässige Anschlussbefristung.

Das BAG entschied, dass die Lohnerhöhung anlässlich der Befristungsverlängerung zulässig sei, wenn sie nicht erst im Verlängerungsvertrag vereinbart werde, sondern – wie hier vom Arbeitgeber behauptet – bereits vorher zugesagt worden ist. Das BAG verwies zur weiteren Beweisaufnahme den Rechtsstreit zurück an das Landesarbeitsgericht. (BAG, Urteil vom 23.08.2006, Az.: 7 AZR 12/06)

Achtung: Ändern Sie den Verlängerungsvertrag nicht. Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen zwar unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verlängert werden, Voraussetzung ist jedoch die ausnahmslose Beibehaltung der im Erstvertrag vereinbarten Bedingungen; auch wenn die Arbeitsbedingungen nur zu Gunsten des Arbeitnehmers geändert werden. Ansonsten gilt der Vertrag als unbefristet! Das BAG eine Veränderung der Arbeitsbedingungen in dem Verlängerungsvertrag nur dann zugelassen, wenn die veränderten Vertragsbedingungen (z. B. Lohnerhöhung) bereits vor Abschluss der Befristungsverlängerung vereinbart wurden oder der Arbeitnehmer aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung einen Anspruch auf die Leistung hat , etwa weil alle Mitarbeiter die Lohnerhöhung oder die Gratifikationszahlung zugesagt wurde und diese Änderungen nur anlässlich der Verlängerung im Vertrag schriftlich niedergelegt werden.

Um dennoch nicht Gefahr zu laufen, ungewollt unbefristete Verträge zu schließen, sollte entsprechend auch weiterhin auf Inhaltsänderungen bei der Verlängerung von befristeten Verträgen verzichtet werden. Die Arbeitsbedingungen von befristet eingestellten Arbeitnehmern können allerdings während der Laufzeit des befristeten Vertrags einvernehmlich geändert werden.

Wenn ein Mitarbeiter gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung klagt, besteht grundsätzlich immer die Gefahr, dass das Gericht die Kündigung viele Monate nach Ausscheiden des Mitarbeiters für unwirksam erklärt. Durch die unwirksame Kündigung wurde das Arbeitsverhältnis rechtlich nie beendet, so dass sich der Arbeitgeber in Annahmeverzug befindet. Aufgrund dieser Annahmeverzugsproblematik ist dann der Arbeitslohn für die Monate zwischen dem Zeitpunkt des Ausscheidens und dem Urteilsspruch bzw. der Wiederaufnahme der Tätigkeit nachzuzahlen.

Risikominimierung betreibt der Arbeitgeber dann, wenn er den Mitarbeiter – sobald er Kenntnis von der Klage erhält – auffordert, über die Kündigungsfrist hinaus bis zum Ende des Rechtsstreits weiterzuarbeiten.

Hierzu ist allerdings eine schriftliche Vereinbarung erforderlich. Die Vereinbarung über eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Rechtsstreits ist auch nur dann wirksam, wenn diese schriftlich getroffen wurde – und zwar mit Unterschrift beider Vertragsparteien. Dies folgt aus dem Schriftformerfordernis für befristete Arbeitsverträge gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG, der auch hier anwendbar ist (BAG, 22.10.2003, 7 AZR 113/03).

Achtung: Es genügt tatsächlich nicht, wenn der Mitarbeiter nur einseitig schriftlich zur Weiterarbeit bis zum Ende des Rechtsstreits aufgefordert wird. Kommt der Mitarbeiter der Aufforderung nach, entsteht ein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das gilt selbst dann, wenn er mit seiner Kündigungsschutzklage scheitert.

Hat der Mitarbeiter die befristete Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Rechtsstreits angeboten bekommen, endet der Annahmeverzug nicht automatisch. Lehnt der Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung ab, kann das jedoch als böswilliges Unterlassen eines Zwischenverdienstes gewertet werden. Der „unterlassene Zwischenverdienst“ wird dann auf den Annahmeverzugslohn angerechnet, sodass der Arbeitgeber im Ergebnis nicht mehr zur Zahlung verpflichtet ist.

Vorsicht: Wenn verhaltensbedingt gekündigt wurde, ist die Weiterbeschäftigung eventuell für den Mitarbeiter unzumutbar. Er ist dann zur Ablehnung berechtigt, die Zahlungspflicht für den Arbeitgeber bleibt. und Allerdings muss der Mitarbeiter dann konkret begründen, warum die Weiterbeschäftigung für ihn unzumutbar war (BAG, 14.9.2003, 5 AZR 500/02).

Tipp: Die Weiterbeschäftigung wird für den Mitarbeiter unzumutbar sein, wenn es schwerwiegende menschliche Differenzen nach der Kündigung gab, z.B. Beleidigungen oder Schikanen. Grundsätzlich ist deswegen auch nach der Kündigung auf ein korrektes und faires Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter zu achten.